海外派驻结束后的岗位安排与解除责任到底是形式审查还是实质审查

kenndey

国内的公司将员工派驻到海外，一旦发生争议，常见争议焦点如下：与国内公司的劳动关系是否成立并持续存在、派驻结束后岗位如何安排，以及派驻履行提前结束或无法执行时，解除劳动合同的责任如何承担。
从近年来的司法裁判来看，法院并未因涉外因素降低对劳动关系的审查标准，而是依然沿用劳动法的基本分析框架，对用工事实进行穿透判断。下文即围绕上述三项争议焦点，结合多起案例，梳理法院在海外派驻场景下的裁判思路。


争议焦点一：劳动者长期境外派驻期间，与国内公司的劳动关系是否仍持续存在


在涉境外派驻劳动争议中，用人单位常以“境外履职”“劳务派遣”“雇佣关系”等表述，否认劳动关系的成立或持续。司法裁判对此并未采纳形式判断，而是回到一般劳动法意义上的劳动关系认定标准，对用工事实进行实质审查。
在（2015）淮中民终字第01606号中，用人单位即主张双方之间不存在劳动合同关系，仅存在雇佣关系。其抗辩理由之一，在于双方签署的文件中既出现“雇佣合同”，亦出现“劳动合同”，合同名称及表述并不统一。
对此，一审法院首先从用工事实出发作出判断。法院指出，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。尽管案涉合同文本中存在表述不一致的情况，但从合同约定内容及履行情况来看，双方之间存在明确的管理与被管理关系，劳动报酬亦以工资形式支付。更为关键的是，用人单位要求劳动者签署的境外劳务人员派遣和雇佣合同、承诺书、出国务工保证书、工资发放协议书及确认函，均由该公司盖章确认，而其在法院限定的举证期限内，未能提供证据证明劳动者与其他主体存在劳动合同关系。基于上述事实，一审法院认定原、被告之间应存在劳动合同关系。
二审法院在此基础上进一步明确了裁判标准。法院指出，认定双方是否存在劳动关系，应当以劳动法意义上的劳动关系为标准，即从人格上、经济上和组织上的从属性进行分析。结合案涉合同具体条款，法院注意到，双方约定劳动合同期限为24个月，用人单位可安排劳动者加班加点且劳动者应予服从，劳动报酬由用人单位按月结算并实行工资保底。由此可以看出，劳动者系在用人单位安排下提供劳动，并接受其管理、指挥和监督，工资报酬亦具有持续性和稳定性。据此，二审法院确认双方建立的是劳动关系，而非劳务或雇佣关系。
该案表明，在一般意义上的境外派驻或境外履职场景下，只要用工事实符合人格、经济和组织从属性的认定要件，劳动关系即应依法确认，境外履职背景本身并不改变劳动关系的法律性质。
在对外承包工程场景中，法院对劳动关系的认定则进一步体现出规范性与强制性特征。成都中院2025年发布的典型案例中，法院依据《对外承包工程管理条例》第十二条明确指出，对外承包工程单位应当依法与其招用的外派人员订立劳动合同，按照合同约定履行用人单位义务。
结合案件事实，法院认为，B公司作为A公司在境外设立的分公司，对外承包项目工程，劳动者杨某系通过A公司派出，在工程项目中提供劳动期间，其劳动报酬亦由A公司支付，双方之间形成事实劳动关系具有事实与法律依据。针对用人单位提出的“劳动者应与境外企业建立劳动关系”的主张，法院进一步援引《对外劳务合作管理条例》第二条第二款，明确指出，国外的企业、机构或个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作，境外企业不具备在中国境内直接招用劳动者出国务工的资格。基于此，法院依法确认外派人员与中国对外承包工程公司之间存在劳动关系，并驳回上诉，维持原判。
在该典型案例的意义阐述中，法院明确指出，实践中部分中国公司通过要求外派人员与境外当地公司签署协议，试图规避用人单位责任。人民法院通过穿透式审查用工事实，明确招工主体、承包主体及劳动报酬支付主体，依法确认劳动关系归属，有效保障了外派劳动者的合法权益，对规范中国企业境外用工关系具有积极示范意义。
综合上述裁判可以看出，在“劳动者长期境外派驻期间劳动关系是否仍持续存在”这一争议焦点上，法院已形成稳定立场：无论是一般性的境外劳务安排，还是对外承包工程情形，只要用工事实符合劳动关系认定要件，境外派驻并不足以否定劳动关系的成立与持续。这一判断结论，也为后续进一步审查境外派驻结束后的岗位安排与用工责任划分，奠定了清晰而不可回避的基础。


争议焦点二：法院如何认定海外派驻结束后的岗位安排义务


在确认劳动关系在境外派驻期间持续存在之后，还有一个问题绕不开，即派驻结束后的岗位安排问题。用人单位通常主张，其已基于经营需要或制度规定对劳动者作出安排，而劳动者则往往认为相关安排构成单方变更劳动合同，或在岗位未落实期间未依法支付工资。因此，法院如何界定“岗位安排义务”成为裁判的核心。
在（2025）京02民终14964号案件中，争议集中于海外外派结束回国后较长期间内，用人单位是否已依法履行岗位安排义务，以及在此期间工资标准应如何确定。
一审法院指出，某旅游集团A公司认可孙某“被外派情况、调回国内情况、回国休假期间、报到情况、面试安排及要求换签劳动合同情况、通知返岗及出勤情况”。在此基础上，一审法院对派驻结束后的时间区间进行了明确划分。法院认为，孙某“外派结束休假至2024年4月26日”，其后“2024年4月27日至10月27日期间，孙某与某旅游集团A公司就岗位安排处于协商阶段”。在该阶段内，用人单位提出了“换签劳动合同、变更用人单位主体”的安排，而孙某对该安排表示不同意。对此，一审法院明确指出，孙某“不同意换签劳动合同、变更用人单位主体的安排具备合理性”，直至“2024年10月28日孙某接受了旅游集团旅行服务公司新的岗位安排，并按要求正式出勤”。
结合《某旅游公司外派人员管理办法》第十四条关于“外派人员在外派工作结束回国后至公司安排工作前的期间（简称‘待安排期’），原外派协议终止，原劳动合同继续履行”的规定，一审法院认定：孙某“2024年3月28日至4月26日处于外派结束休假期”，“2024年4月27日至10月27日期间处于待安排期”。
二审法院对上述事实认定与裁判逻辑予以确认。在岗位安排义务的认定上，二审法院进一步指出，在孙某结束外派回国后，用人单位要求其“换签劳动合同”，而孙某“始终不同意变更劳动关系主体”，在此期间，孙某“作为劳动者，对某旅游公司提出的该安排表示异议，理由具备合理性”。直至“2024年10月28日孙某接受某旅游公司新的岗位安排”，此前期间应认定为岗位尚未最终落实。
基于上述事实，二审法院同样认定，孙某“于2024年3月28日至4月26日处于外派结束休假期，4月27日至10月27日期间属于‘待安排期’”。这一认定意味着，在该期间内，原劳动合同关系持续存在，用人单位仍负有依制度安排岗位并支付相应劳动报酬的义务。
通过该案可以看出，法院在认定海外派驻结束后的岗位安排义务时，并未简单以“提出岗位方案”或“启动协商程序”作为义务履行完毕的标志，而是关注岗位是否真正落实、是否涉及变更劳动关系主体，以及劳动者对相关安排提出异议是否具有合理性。在岗位尚未最终落实之前，法院倾向于认定劳动者处于制度意义上的“待安排期”，用人单位仍应依法履行持续支付工资等用工义务。


争议焦点三：海外派驻履行不能或提前结束时，劳动合同解除责任如何认定


在确认劳动关系成立并持续存在、用人单位负有派驻结束后岗位安排义务的前提下，实践中不可避免会进一步出现这样的问题：当海外派驻因客观或现实原因无法继续，劳动合同是否当然解除？解除责任应当由谁承担？以及由此产生的工资、经济补偿责任如何分配？
在（2018）吉0602民初18号中，用人单位主张，劳动者系因违反国外法律而自行回国，合同无法继续履行的责任在于劳动者个人，故其不应承担解除后的相关责任。
在解除原因的判断上，法院着重审查了用人单位关于“劳动者自行回国”的举证情况。法院指出，用人单位提交的所谓“营业执照”“证明”等外文材料“未经有关涉外机构认证，无法核实真伪，未经翻译，无法了解其具体内容，难以采信”。相较之下，劳动者关于“不懂外文、来往国外均经原告单位安排”的陈述“较合情理”。
在否定劳动者存在自行回国过错的基础上，法院进一步明确了用人单位在合同履行受阻后的义务。法院指出：“原告为被告安排新的工作，或支付无工作期间的报酬，是合同得以继续履行的必备条件。”但在本案中，“无证据证明原告曾采取以上积极做法，或被告在履行合同过程中存在过错”。据此，法院认定用人单位“未尽合同约定义务，应承担违约责任”，并依法支持劳动者关于欠发工资及经济补偿金的请求。
该案体现了法院的立场：海外派驻无法继续，并不当然归责于劳动者；用人单位若未能证明劳动者存在过错，且未采取继续履行或替代履行措施，应当自行承担合同解除的法律后果。
在（2015）淮中民终字第01606号案件中，法院对解除责任的认定路径进一步清晰，呈现出“双方均未完成举证—合同目的不能实现—协商一致解除”的裁判逻辑。
该案中，双方围绕合同未能继续履行的原因各执一词。劳动者主张用人单位未按约定支付工资并存在其他不当行为，用人单位则主张劳动者罢工、提前回国构成违约。
法院在审理中明确指出，劳动者“对其主张的被告未按合同约定数额结算工资、克扣工资及毒打工友的事实未能提供充分证据证明”，同时，用人单位亦“未能提供充分证据证明系原告等人罢工且主动要求解除劳动合同的事实成立”。在双方均无法完成举证责任的情况下，法院并未简单驳回解除请求，而是转而从合同目的角度进行评价。
法院指出，“原告时某主张解除劳动合同，因该合同目的已不能实现，且被告亦同意解除，故原告时某要求解除合同符合法律规定，法院予以支持”。在此基础上，法院进一步认定，双方“对各自陈述的事实均不能提供充分证据证明，究其原因，双方均有责任”，但鉴于双方已形成协商一致解除的结果，应依法适用《劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定，由用人单位向劳动者支付经济补偿。
值得注意的是，法院在该案中并未因劳动者提前回国、停止履行即否定其补偿请求，而是严格区分了违约责任与劳动合同解除的法律后果，并明确指出，用人单位关于违约金、经济损失的主张，应当“另案主张”，不能当然对抗劳动者依法享有的解除补偿权利。
综合上述裁判可以看出，在无法证明劳动者存在明确过错，或用人单位未能履行继续用工义务的情况下，法院倾向于将解除后果归责于用人单位，并依法支持劳动者工资及经济赔偿金等请求。

结语

综合前述裁判可以看到，法院在海外派驻用工纠纷中的判断逻辑具有高度一致性：境外履职并不当然否定劳动关系，派驻结束并不当然免除岗位安排义务，派驻履行受阻亦不当然归责于劳动者个人。相反，法院始终围绕劳动关系的实质构成、用人单位的持续用工义务以及解除原因的举证情况作出判断。
对于用人单位而言，真正的风险并不在于是否“出海”，而在于是否试图通过形式安排、协商拖延或责任转移，规避劳动合同项下的基本义务。一旦进入司法审查阶段，法院更关注的是用工事实是否真实、岗位是否实际落实、解除是否有充分证据支撑。
上述裁判路径，也为企业在设计海外派驻制度、回国安置机制及解除方案时，划定了清晰而不可忽视的法律边界